某食品有限责任公司诉刘某劳动争议一案

——定额话费补助应计入工资总额

内容摘要

用人单位根据工作性质以及劳动者的额外消耗，或因其他一些特殊原因，会向劳动者发放一些补贴与津贴。根据国家统计局关于工资总额组成的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。上述规定虽然清晰，但是时间久远，对于如今的审判实践指导存在一定困难。笔者秉持原立法精神，结合其他行政部门制定的相关文件，对固定数额的话费补助进行规制，将其认定为上述津贴，并计入劳动者的工资组成之中，更加有利于保护劳动者的合法权益，便于厘清福利费与工资总额之间的分界点。

关键词 

民事 劳动争议 工资总额 电话费

【裁判要旨】

用人单位根据劳动者特殊的工作性质和支出情况，支付给劳动者固定数额的电话费不属于福利费，应当属于劳动者的工资组成部分，计入工资总额。

【相关法条】

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条；《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释。

原告诉称，请求判令原告不用支付被告经济补偿金。仲裁认定原告支付经济补偿金70067.16 元没有事实和法律依据，认定刘某工资数额错误，原告支付的工资流水中包括差旅费和电话费。关于社会保险，不是原告拒绝为其办理，系其自愿放弃不要求公司为其缴纳，原告没有任何过错。

被告辩称，一、被告 2011 年 7 月入职原告处，劳动关系存续期间原告未给被告缴纳社保，被告多次要求补缴，原告拒绝。2022 年 8 月被告解除与原告的劳动关系，原告应当支付经济补偿金。二、被告 2011 年入职，2022 年 8 月底离职，依据被告解除劳动关系前 12 个月平均工资，原告应当支付经济补偿金 70067.16 元。

本院查明事实：刘某于 2011 年 12 月起为某公司提供劳动，岗位为销售专员，某公司未为刘某缴纳社会保险，2022 年 8 月初刘某不再到某公司处工作。

另查明，刘某离职前12个月总收入为70067.1元（2836+3270+9498+6414.5+8010.5+8066+5820.5+5611.57+9209.5+3230+2399.03+5701.5），其中属于某公司报销差旅费共计 18794.5 元。

【裁判结果】

新乡市牧野区人民法院于2023年2月20日作出民事判决，判决：一、确认解除原告新乡市某食品有限责任公司与被告刘某之间的劳动关系；二、原告新乡市某食品有限责任公司在本判决书生效之日起十五日内支付被告刘某经济补偿金 46999.88 元；三、驳回原告新乡市某食品有限责任公司的其他诉讼请求。宣判后，某公司提出上诉，新乡市中级人民法院于2023年3月27日作出（2023）豫 07 民终 1273号民事判决，驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。根据原告提交的证据，可以认定刘某自 2011 年 12 月开始为某公司提供劳动，某公司虽然对此不予认可，但未提交相关证据，本院认定刘某自 2011 年 12 月至 2022年 8 月与某公司之间存在劳动关系。在刘某为某公司工作期间，某公司未为刘某缴纳社会保险，虽然某公司诉称系刘某自愿放弃缴纳，但未提交相关证据，对该意见本院不予采纳。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，对刘某申请解除与某公司的劳动合同的请求本院予以准许。关于刘某主张的经济补偿金 88000 元，5根据刘某离职前 12 个月的总收入，本院在扣除某公司报销的差旅费后，在 46999.88 元（(70067.1 元－18794.5元)÷12 个月×11 个月）范围内予以支持。关于某公司虽认为每月 150 元的电话费不应属于刘某工资，根据国家统计局关于工资总额组成的规定，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。因此该 150 元/月的电话费应当属于刘某的工资组成部分。关于刘某主张的社会保险事宜，不是人民法院民事案件受理范围，本案不予处理。

【案例注解】

一、用人单位是否应当支付经济补偿金

劳动关系建立后，用人单位有义务为劳动者缴纳社保。但是在实践中，许多劳动者为了多得工资，往往与用人单位协商，不要求用人单位为其缴纳社会保险，用人单位为了降低成本也较易同意，并将相关内容写入劳动合同。之后发生劳动争议时劳动者往往又会以用人单位不为其缴纳社会保险，违反《劳动合同法》第38条第1款第（3）项，迫使其解除合同为由，要求用人单位支付经济补偿；而用人单位也往往以是劳动者自愿放弃缴纳社会保险为由进行抗辩。

首先，本案原告某公司提交的证据不足以证明系劳动者自愿放弃缴纳社会保险，故应当为其未缴纳社会保险的行为支付经济补偿金。其次，即使证据足以证明劳动者自愿放弃缴纳社会保险，劳动者能否又以用人单位未为其缴纳社会保险为由索要经济补偿金。对此问题，司法实践中存在着明显分歧。

第一种观点认为，缴纳社保是用人单位的义务，对劳动者而言则是权利，劳动者自愿放弃该项权利的，应当允许，劳动者后来反悔的，用人单位对未缴纳保险费的行为并无过错，不应向劳动者支付经济补偿金。

第二种观点认为，缴纳社保是用人单位的法定义务，不能经由与劳动者的约定而不履行该义务。劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社保手续并缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

笔者倾向于第一种观点，但是认为该观点仍然有继续细化的余地。因为劳动法律关系不同于一般的民事法律关系，具有一定的社会管理性质。劳动法律关系应包括三方主体，即劳动者、用人单位和国家，用人单位与劳动者之间具有管理与被管理的关系，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系又要受国家的管理和制约。用人单位作出的一定行为要受到国家公权力和社会公共利益的制约。而社会保险法律法规系社会法性质，根据社会保险法规定，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，否则用人单位要承担法律规定的处罚。综上，用人单位未为劳动者缴纳社会保险，违反了国家规定的法定义务。因此对于大部分情况，用人单位不能轻易以此免除缴纳社会保险的义务。但是在个案中考虑到公平原则，应当进一步审查用人单位在整个过程中的过错情况，对于确实无过错情况下的责任分配再做分析。因此，笔者认为在劳动者主动放弃缴纳社会保险，用人单位用工资进行补偿的情况下，如果用人单位能够充分证明不缴纳保险系劳动者自身提出，其已经将不缴纳保险的风险告知劳动者后仍被拒绝，用人单位已经将其应负担的保险费用全部支付给劳动者，可以不支付经济补偿金。除此情况之外，均应支付经济补偿金。

二、用人单位支付电话费及差旅费性质的认定

本案中刘某从事的是销售工作，根据工作性质自然会产生一些话费支出。该费用并非根据实际话费票据报销而来，数额有限，每月相同，因此应当认定为系某公司每月向刘某支付固定金额的对刘某因工作产生额外消耗的津贴。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，津贴属于工资总额的组成部分。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释，津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，除此之外还有保健性津贴、技术性津贴和年功性津贴。关于工资总额不包括的项目的范围：（一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。（二）劳动保护的各种支出。

以上规定时间久远，虽然规定门类细致，但已经与社会现状存在一定的差异。在新的生产模式下，存在许多额外的支出费用既不在归类条目中，也不在排除条目中，因此需要我们结合案件的情况，结合立法精神进行具体分析，并扩大法律法规的寻找范围。本案中刘某在某公司从事销售岗位，其工作性质就是大量联系客户来完成销售工作，根据其工作性质产生更多的通话费用属于合理范围。同时，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第二条规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；从该文件出发，结合本案某公司发放的电话费系按月按标准发放的事实，可以得出某公司向其支付的电话费属于津贴补贴而非职工福利，应计入工资总额之中。

关于差旅费与电话费的支付程序并不相同，根据庭审查明的情况，某公司向刘某支付的差旅费系按照刘某本人提交的相关高铁车票、食宿发票进行审批、报销。因此该费用只与刘某出差时实际发生的费用有关，与某公司向刘某发放的工资无关，应当从发放总额中予以扣除。

三、对劳动者工资总额计算的几点思考

第一，劳动者的工资发放具有着个案特殊性与复杂性，只有部分劳动者的工资发放符合理想情况，基本按月准时发放，并备注有工资字样，内容清晰并无争议。还有相当一部分劳动者的工资支付并不及时，拖欠个别月份工资的情况时有发生，且发放形式也复杂多变，包括但不限于现金、银行转账、支付宝与微信等转账支付。对多种渠道支付的款项进行逐一核实，并去筛选符合工资性质的数额需要经过大量细致耐心的工作。同时随着就业形势的不断发展，各种新的工作岗位迭代产生，与之同时产生的就出现许多全新种类的支付费用种类，这些种类是否应当计入劳动者的工资总额中也需要我们进一步探讨。本案中刘某的工资发放其实仍然偏向传统行业，仅仅涉及了电话费和差旅费两项争议事项。但通过本案总结出的裁判要旨，可以对类似案件的审理提供一些思路，有利于统一法律适用，实现同案同判，从而消解审判实践上的分歧。

第二，劳动者的劳动报酬的发放形式往往具有多样性，比如为了调动劳动者的积极性，提升用人单位的营业额和利润，有些用人单位会结合按劳分配原则，采用提成工资的方式计发劳动报酬。提成工资是用人单位激励劳动者创造更多劳动价值的奖励，该奖励因人而异，具有计发金额不固定的特点。对于此类案件的审理需要聚焦用人单位与劳动者之间是否存在着提成工资的约定或规定、提成工资的计算方式和发放条件，有无足额发放等核心问题。关于提成工资的性质，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条、第六条规定可以明确提成工资属于计件工资，当然也属于工资总额的一部分。因此关于提成工资相关的诉求，都应按照工资相关规定进行处理，比如拖欠提成工资发生争议的，亦不受一年仲裁时效的限制。

第三，实践中往往还存在劳动者将社会保险费用计算入工资总额的情况。根据《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函【2009】3号）规定，《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十、四十一、四十二条所成的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。而根据《工资支付暂行规定》第三条，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。以及《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释第一条规定，工资总额的计算原则应当以直接支付给职工的劳动报酬为依据。劳动者的社会保险费用及公积金在形式上并非用人单位支付给劳动者，且根据相关规定明确系不包括的项目，理应不计入工资总额之中。